Wielkie korporacje dysponują całymi działami HR, które do perfekcji opanowały procesy rekrutacyjne. Zatrudnienie nie kończy się jednak na wielkich firmach. Przysłowiowy Kowalski, właściciel małego przedsiębiorstwa, nie może liczyć na pomoc sztabu specjalistów. Ale również i on, dzięki kilku radom i zdrowemu rozsądkowi, może stworzyć przekonujące ogłoszenie, które zaowocuje zatrudnieniem wartościowego pracownika.
Podstawy pisania oferty pracy
Tworzenie ogłoszenia o pracę należy rozpocząć od szczegółowego rozpisania opisu stanowiska, wymagań oraz profilu idealnego kandydata. Nie wszystkie z tych informacji ostatecznie trafią do publikowanej oferty, pomogą jednak w realistycznym zbudowaniu obrazu osoby, której faktycznie poszukujemy. Warto na tym etapie uwzględnić również rzeczywiste możliwości finansowe firmy oraz specyfikę środowiska pracy.
Najczęstszym błędem powtarzanym w ofertach jest umieszczanie nadmiernej liczby wymogów, które w praktyce nie przekładają się na wykonywane obowiązki. Skutkuje to odstraszeniem kandydatów z odpowiednim doświadczeniem, którzy nie spełniają wszystkich formalnych kryteriów. Na wielu stanowiskach nie jest niezbędne wyższe wykształcenie czy biegła znajomość języków obcych. Osoby z wyższymi kwalifikacjami oczekują proporcjonalnie wyższej wypłaty, choć ich kompetencje często pozostają niewykorzystane w codziennych zadaniach.
Określanie realnych kompetencji
Przed sformułowaniem wymagań warto odpowiedzieć sobie na pytanie: które umiejętności są absolutnie niezbędne pierwszego dnia pracy, a które można nabyć w trakcie wdrożenia? Rozdzielenie wymogów na konieczne i mile widziane pozwala zachować przejrzystość oferty i nie zniechęca wartościowych kandydatów, którzy spełniają fundamentalne oczekiwania.
Kluczowe elementy skutecznej oferty
Należy znaleźć złoty środek w wymaganiach, ponieważ zbyt niski poziom także nie przyniesie korzyści. Ogłoszenie ze zbyt ogólnymi wytycznymi przyciągnie nadmierną liczbę kandydatów, a pracodawca będzie zmuszony przeglądać setki nieadekwatnych CV. Dobra oferta musi jasno i klarownie opisywać wymagania, ale również codzienne obowiązki na nowym stanowisku, aby kandydat mógł ocenić, czy im podoła. Przyszły pracodawca zobowiązany jest także w sposób zgodny z rzeczywistością przedstawić warunki zatrudnienia, w tym widełki płacowe.
Równowaga między promocją a rzetelnością
Ogłoszenie ma na celu przyciągnięcie pracownika i jako takie musi posiadać pewne cechy reklamowe. Nie należy jednak pozwolić, aby znalazły się tam informacje odbiegające od prawdy. Kandydat, który w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej lub — co gorsze — po podjęciu pracy dostrzeże, że jego obowiązki lub szczegóły zatrudnienia wyraźnie różnią się od wcześniejszych deklaracji pracodawcy, poczuje się oszukany i będzie miał negatywne zdanie o firmie.
Forma językowa ogłoszenia
Treść oferty powinna być napisana prostym, zrozumiałym językiem, unikającym żargonu branżowego lub nadmiernie skomplikowanych konstrukcji. Dobrze skonstruowane zdania przekładają się na większą liczbę aplikacji — kandydaci dokładnie rozumieją, czego się od nich oczekuje i czy stanowisko odpowiada ich kompetencjom. Jeśli firma wymaga specjalistycznej wiedzy, należy ją wprost nazwać, nie ukrywając jej za eufemizmami.
Błędy których należy unikać
Nie należy stosować również określeń zawodów, które mają jedynie nadać stanowisku polotu, ale nie przekładają się na faktyczny zakres zadań. Choć na pierwszy rzut oka długa i skomplikowana nazwa będąca zapożyczeniem z angielskiego przyciągnie wzrok, w drugiej kolejności może jedynie spowodować konsternację lub gorszy wizerunek danej firmy. Zamiast „Junior Sales Support Specialist” lepiej napisać „młodszy specjalista ds. wsparcia sprzedaży” — o ile stanowisko rzeczywiście wymaga wsparcia, a nie samodzielnej sprzedaży.
Oklepane zwroty rekrutacyjne
Uwaga na określenia, które już dawno opatrzyły się wszystkim osobom w branży. Nie warto zamieszczać takich frazesów jak „atrakcyjne wynagrodzenie” czy „praca w młodym, dynamicznym zespole”, ponieważ występują one w połowie ogłoszeń na rynku. Zwłaszcza jeśli podczas rozmowy okaże się, że nie odpowiadają one faktom. Lepiej jest pokusić się o szczegóły lub ubrać określenia w mniej popularne, konkretne sformułowania — na przykład „wynagrodzenie 5000–6500 zł brutto” zamiast „atrakcyjne wynagrodzenie”.
Unikanie dyskryminacji w treści
Oferta skierowana do przyszłych pracowników nie może zawierać określeń, które mogą zostać uznane za dyskryminację. W świetle polskiego prawa niedopuszczalne jest faworyzowanie kandydatów ze względu na płeć, wiek, narodowość czy wyznanie. Ogłoszenia naruszające tę zasadę są nie tylko prawnie zabronione, ale wpływają także negatywnie na wizerunek firmy w otoczeniu. Można założyć, że jeśli charakter pracy jest obiektywnie nieodpowiedni dla określonych grup ze względu na wymogi fizyczne lub organizacyjne, osoby te same nie będą aplikować lub zrobią to w znikomej liczbie.
Przejrzystość warunków finansowych
Coraz więcej kandydatów oczekuje jawnego podania widełek płacowych już w ogłoszeniu. Unikanie tej informacji prowadzi często do marnowania czasu obu stron — kandydat aplikuje, by na końcu procesu dowiedzieć się, że oferta finansowa nie spełnia jego oczekiwań. Transparentność w tym zakresie buduje zaufanie i przyciąga osoby realnie zainteresowane współpracą na określonych warunkach.
